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Leipzig, Mannheim und Nürnberg: Leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarung modernisieren



Guten Tag,

viele Betriebe nehmen derzeit die Überarbeitung ihrer Systeme von leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarung in Angriff. Auf Seminaren in Leipzig, Mannheim und Nürnberg lassen Unternehmensleitungen und Personalmanager ihr Wissen auf den aktuellen Stand bringen.

Leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarungen sind auf dem Vormarsch. Die gute konjunkturelle Lage bringt das Erfordernis mit sich, die Kräfte im Unternehmen auf hervorragende Leistungen und wichtige Ziele zu fokussieren.

Chancen und Gefahren

Einerseits ist die Kombination aus leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarung ein wirkungsstarkes Führungsinstrument und kann sogar einen Beitrag dazu leisten, sich am Arbeitsmarkt von Wettbewerbern zu differenzieren. Leistungsorientierte und motivierte Fachkräfte gehen zweifellos lieber zu Unternehmen, wo ihre Leistungen wahrgenommen und durch leistungsgerechte Bezahlung gewürdigt werden.

Andererseits liegen negative Erfahrungen mit veralteten Systemen aus der Praxis vor. Die Kombination aus leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarung hat zu unzähligen gerichtlichen Auseinandersetzungen geführt, die nur selten zugunsten der Arbeitgeber entschieden wurden.

Leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarung: Der Teufel im Detail

Häufige kleine Fehler mit großer Wirkung sind die Kombination aus Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsklausel, unterbliebene Zielvereinbarungen und Zusagen von leistungsgerechter Bezahlung mit Freiwilligkeitsvorbehalt. Regelungen für leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarungen müssen den Vorschriften des § 307 BGB (AGB-Inhaltskontrolle) entsprechen.

Doch diese Systemfehler sind vermeidbar, wenn man die aktuelle Rechtslage kennt. Für die in der Praxis am häufigsten vorkommenden Fälle liegen bereits höchstrichterliche Urteile vor. Andere Systemfehler können vermieden werden, wenn man weiß, wie man heute Zielvereinbarungssysteme und leistungsgerechte Bezahlung gestaltet.

Zielvereinbarungssysteme richtig einführen

Bei einem nicht geringen Teil der Unternehmen blieb die erhoffte Anreizwirkung von Zielvereinbarungen und leistungsgerechten Bezahlungssystemen teilweise oder sogar gänzlich aus. Hierfür sind nicht selten Versäumnisse vorheriger Arbeitgeber, aber auch frühere Einführungsfehler verantwortlich.

Möglicherweise wurde die Belegschaft nicht „ins Boots geholt und mitgenommen“. Oder Ziele und Absichten erscheinen den Adressaten nicht ausreichend nachvollziehbar und glaubwürdig, sodass Zweifel ihre ungehemmte Leistungsentfaltung behindern.

Umsetzung von Zielvereinbarungen und leistungsgerechter Bezahlung

Manche Unternehmen beobachteten ein Erschlaffen der Anreizwirkung von leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarungen erst einige Jahre nach der Einführung. Dies weist nicht selten auf Anwendungs- und Umsetzungsfehler hin.

Wenn seitens der Führungskräfte und der Mitarbeiter die mit leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarungssystemen verbundenen Prozesse nicht ausreichend ernsthaft und zielgerichtet betrieben werden, verlieren die strategischen Unternehmensziele an Kraft. In diesem Falle muss die Modernisierung aktiv und unverzüglich angegangen werden, um das Kosten-Nutzen-Verhältnis in angemessene Bahnen zurückzuführen.

Seminar über Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlung

In dem Seminar „Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren“ erfahren die Teilnehmer, wie sie leistungsgerechte Bezahlung richtig gestalten und wie sie sinnvolle und erreichbare Zielvereinbarungen einführen können. Die Teilnehmer lernen alle Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Einführung sicherstellen.

Die Seminarteilnehmer erfahren aber auch, wie Sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Effekte sorgen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten. Sie nehmen aktuelles Wissen aus dem Seminar mit, um System-, Einführungs- und Anwendungsfehler weitestmöglich zu vermeiden.

Termine und Seminarinhalte

Im August 2011 finden die Seminare mit dem Experten Gunther Wolf in Leipzig, Mannheim und Nürnberg statt. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung.

Mit gutem Gruß

Team WOLF

Links:

Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung – Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

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Win-Win durch Vertrauensarbeitszeit


Guten Tag,

Vertrauen – das klingt doch sehr sympathisch. Insbesondere, wenn es um die Arbeitszeit geht. Für das aktuelle Personal Center, das Personalmanagement-Magazin aus dem Hause monster, haben unsere Experten einen Fachbeitrag verfasst: Was charakterisiert Vertrauensarbeitszeit? Wie können Unternehmen und Mitarbeiter davon profitieren?

Vertrauensarbeitszeit: Ziel- und Ergebnisorientierung

Beginn und Ende der Arbeitszeit werden bei Vertrauensarbeitszeit nicht mehr festgehalten. Damit entfällt der Problemkreis „Überstunden“ allerdings nicht: Die über die vereinbarte Tagesarbeitszeit hinausgehende Zeit muss aufgrund gesetzlicher Vorschriften weiterhin erfasst werden.

Mit Vertrauensarbeitszeit ist daher vor allem eine Veränderung der Denkweisen und Einstellungen verbunden. Statt Anwesenheit über eine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zählt die Erledigung von den der Stelle zugeordneten Tätigkeiten und das Erreichen der geforderten Ergebnisse.

Vertrauensarbeitszeit erfordert neues Denken

Klar: Nicht an jeder Stelle des Unternehmens sind die Voraussetzungen gleich gut. Kundendienstzeiten, Ladenöffnungszeiten oder Schichtzeiten bilden gewisse Grenzen für die ergebnis- und zielorientierte Arbeitszeitgestaltung. Hier kommt es darauf an, Aufgaben innerhalb des Teams sinnvoll zu verteilen und die Teamstärke dem Arbeitsanfall anzupassen.

Die Verabschiedung von der Zeitorientierung fällt Mitarbeitern und Führungskräften oftmals nicht gerade leicht. Denn die Maßeinheit Zeit ist so wunderschön objektiv und zudem für Führungskräfte einfach zu kontrollieren – sofern ihnen die Zeiterfassungssysteme diese Arbeit nicht auch noch abnehmen. Das Erreichen von Zielen oder Arbeitsergebnissen hingegen erfordert eine intensive Beschäftigung mit den Arbeitsinhalten jedes Mitarbeiters.

Vertrauensarbeitszeit erfordert neues Führen

Doch gerade hier im Bereich der Mitarbeiter- und Teamführung ist das große Plus der Vertrauensarbeitszeit verborgen. Es geht nicht mehr darum, dass der Mitarbeiter die Zeit bis 17 Uhr absitzt, wenn die Arbeit bereits erledigt ist.

Ohne Vertrauen geht das alles nicht. Ohne Verantwortungsbewusstsein auch nicht. Ohne Kontrolle natürlich auch nicht. Denn der Mitarbeiter hat eigenverantwortlich die zu bewältigende Arbeit zu planen sowie zeitnah und zuverlässig zu erledigen. Eine Kultur von Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein ist nicht nur die Basis für erfolgreiche Unternehmens- und Mitarbeiterführung, sondern auch für die Vertrauensarbeit.

Führungsregeln für den Aufbau einer Kultur von Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein

  • Beginn
    mit Vertrauen („Vertrauensvorschuss“)
  • Verantwortung
    Raum bieten für Entfaltung von Verantwortungsbewusstsein
  • Ausrichtung
    durch klares Arbeitsergebnis oder Ziel
  • Kontrolle
    der Ergebnisse: Positiv und vorher abgesprochen
  • Level beibehalten
    wenn keine oder keine ausreichende Verantwortung erkennbar
  • Steigerung
    von Vertrauen und Handlungs-Freiräumen in kleinen Schritten, sofern Steigerung der Verantwortung erkennbar

Vertrauen aufbauen, Verantwortungsbewusstsein fordern

Vertrauen lässt sich nur in kleinen Schritten aufbauen. Am Anfang steht immer ein Vertrauensvorschuss des Arbeitgebers: Er vergibt Aufgaben oder Projekte an die Mitarbeiter, die diese weitgehend selbstständig bearbeiten. Durch erfolgreiche Erledigung der ihnen übertragenen Aufgaben und den richtigen Umgang mit der Arbeitszeit zeigen die Mitarbeiter, dass sie den ihnen entgegengebrachten Vertrauensvorschuss „verdient“ haben. Beim nächsten Mal kann der Arbeitgeber ihnen weitere Handlungs- und Entscheidungsräume zur eigenverantwortlichen Bearbeitung übertragen.

Zeigt es sich, dass Mitarbeiter noch nicht das nötige Verantwortungsbewusstsein besitzen, so werden deren Handlungsräume solange beibehalten, bis sie das erforderliche Verantwortungsbewusstsein unter Beweis stellen.

Win-Win durch Vertrauensarbeitszeit

Das Unternehmen profitiert von Vertrauensarbeitszeit durch Wegfall der Kosten für die Zeiterfassung und durch die Steigerung der Arbeitsproduktivität, da es keine Leerzeiten mehr gibt. Die Arbeitnehmer können durch selbstbestimmte Einteilung der Arbeitszeit Beruf und Familie besser verbinden.

Denn letztendlich zählt nicht die Arbeitszeit, sondern es kommt auf die Arbeitsergebnisse an. Vertrauensarbeitszeit ist dann gut, wenn sie sich für alle lohnt.

Mit gutem Gruß

Ihr Consulting-Team

Links:

Flexibilisierung von Arbeitsform, Arbeitszeit und Arbeitsort


In der heute veröffentlichten April-Ausgabe des Personal Center findet sich ein interessanter Beitrag über neue Arbeitsformen und Arbeitsbeziehungen. Diese entstehen im kreativen Umgang der Unternehmen mit sich verändernden Rahmenbedingungen. Die Arbeitswelt unterliegt nicht zuletzt durch Globalisierung und Internet einem ständigen Wandel, die vor allem die Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsort betreffen. Bitte hier weiterlesen: Flexibilisierung und Wandel von Arbeitsbeziehungen