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Über WOLF Team

Die WOLF Managementberatung. Ziel- und Strategieberatung ist eine kleine, exklusive Strategieberatung aus Wuppertal. Wir beraten nicht nur, wir setzen auch um - und wir überwachen die erzielten Ergebnisse. Erfolgreich sind wir, weil unsere Kunden mit uns erfolgreich sind. Unser "Erfolgsgeheimnis" ist die konsequente Einbindung der Mitarbeiter in die Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensstrategien.

Entlöhnung variabel gestalten


Entlöhnung variabel gestalten

Entlöhnung variabel gestalten

Guten Tag!

Viele Schweizer Unternehmen nutzen bereits eine variable Kaderentlöhnung, um ihre Führungskräfte zu motivieren. Um mithilfe einer variablen Entlöhnung auch langfristig Unternehmensziele in der Schweiz effektiver zu erreichen, ist es darüber hinaus nötig, das variable Vergütungssystem bei Bedarf anzupassen.

Wie eine variable Vergütung in der Schweiz zielführend zu gestalten ist, erklärt Gunther Wolf in einem Fachartikel auf Business24.ch. Als Fachmann für finanzielle Anreizsysteme weiß er, wie eine Anpassung der Kaderlöhne so vorgenommen werden kann, dass die Führungskräfte auch auf lange Sicht hochmotiviert die gesteckten Ziele verfolgen.

Variable Entlöhnung in der Schweiz

Die Frage, ob ein Unternehmen ein variables Vergütungssystem einführen soll, wird bereits von vielen Firmen in der Schweiz bejaht. Trotz der kontroversen Einschätzungen über die variable Entlöhnung, unter anderem von der Universität Zürich, hat sich ein leistungsorientiertes Entgelt für viele Schweizer Unternehmen wie etwa die Baseler Versicherung bereits erfolgreich bewährt.

Mit der Entscheidung für eine variable Entlöhnung ergeben sich allerdings weitere Überlegungen: 1. Welche variablen Vergütungsmodelle eignen sich überhaupt als finanzielle Incentives für Kader in der Schweiz? 2. Und wie lässt sich die variable Vergütung perfekt auf die jeweiligen Ziele abstimmen?

Mögliche Fehler bei der variablen Entlöhnung

Schon beim Ziele formulieren für die leistungsgerechte Bezahlung können in der Schweiz ansässige Unternehmen einiges falsch machen. Ist die Zielvereinbarung nicht konkret oder klar genug formuliert oder fehlen adäquate Messgrößen für die entsprechenden Ziele, kann die variable Entlöhnung keine Früchte tragen.

Ebenso ist es nicht verwunderlich, wenn die variable Entlöhnung in der Schweiz aufgrund unpassend gesetzter Leistungsanreize nicht zum gewünschten Erfolg führt. Weitere Fehler, die bei der Gestaltung variabler Entgeltsysteme unterlaufen können, sind die einseitige Ausrichtung auf Erfolgsziele sowie ein unzureichend mit den Gegebenheiten koordinierter Zeitplan für die zu erreichenden Ziele.

Wie lässt sich die variable Entlöhnung optimal gestalten?

Während Ergebnisse von unterschiedlichen Faktoren abhängen, haben Kader und Mitarbeiter auf die erbrachten Leistungen einen größeren Einfluss. Für eine optimale Motivation sollte die variable Entlöhnung in der Schweiz daher niemals allein ergebnisorientiert sein, sondern insbesondere auch Komponenten einer leistungsorientierten Vergütung enthalten.

Verschiedene Arten der variablen Vergütung erfordern unterschiedliche Anreizsysteme: Für die variable Entlöhnung von ergebnisorientierten Zielen empfiehlt sich die Methode der Hebesatzverknüpfung; für ein komplexes leistungsorientiertes Anreizsystem hingegen ist die Wenn-Dann-Verknüpfung das Mittel der Wahl. Durch Multizielsysteme können schließlich mehrere Ziele miteinander verknüpft werden, so dass das variable Vergütungssystem noch effizienter wird.

Aktualität als Erfolgsfaktor für variable Entlöhnung

Die wichtigste Voraussetzung für leistungsorientierte Vergütung ist, dass das variable Vergütungssystem stets auf dem aktuellen Stand sein muss, um auf Dauer eine Wirkung zu zeigen. Immer dann, wenn sich die Ziele eines Unternehmens in der Schweiz oder andere in diesem Rahmen relevante Aspekte ändern, führt daher kein Weg an einer Anpassung des Motivationssystems für die variable Entlöhnung vorbei.

Weitere Tipps zur optimalen Implementierung und Aktualisierung einer variablen Entlöhnung beschreibt Gunther Wolf ausführlich in seinem Buch über variable Vergütung. Zudem bietet er eine fundierte Unternehmensberatung für die variable Entlöhnung in der Schweiz.

Entlöhnung variabel gestalten

Wolf, Gunther: Variable Vergütung. Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern. 4., vollständig überarbeitete Auflage. Hamburg: Dashöfer Verlag 2014. ISBN Print: 978-3-931832-67-4, ISBN Digital: 978-3-931832-65-0. → bei Amazon bestellen

Wer den Beitrag über variable Entlöhnung in der Schweiz gern zugesandt bekommen oder sich mit einem Experten zu diesem Thema austauschen möchte, wendet sich bitte an das Team des Kompetenz Center Variable Vergütung.

Mit gutem Gruß

Team WOLF

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Experte für Recruiting und Personalmarketing


Experte für Recruiting und Personalmarketing

Experte für Recruiting und Personalmarketing

Guten Tag!

Für HR-Manager aus ganz Europa, ist Köln in jedem Herbst eine Reise wert. In diesem September kamen so viele Besucher wie nie zuvor zu der dreitägigen Fachmesse „Zukunft Personal“ nach Köln. Dieser Run erstaunt kaum, denn immer mehr Unternehmen haben sich zum Ziel gesetzt, das Personalmanagement zu optimieren. Angesichts des zunehmenden Personalmangels wollten sich die HR-Profis besonders zum Thema Personalbeschaffung mit anderen Experten für Recruiting und Personalmarketing austauschen.

Für Recruiter und HR-Spezialisten für Personalmarketing lohnt sich zum Jahresende eine weitere Reise nach Köln, denn dann kommt Gunther Wolf in die Domstadt. Der renommierte Experte für Recruiting und Personalmarketing konnte von der Haufe Akademie als Referent für das Haufe Seminar Recruiting gewonnen werden.

Besucherrekord auf der Personalmesse in Köln

Wie wichtig das Thema Personalmanagement im Allgemeinen ist, zeigt die Rekordbesucherzahl von 15.262 Personalverantwortlichen und Führungskräften. Die Relevanz, die angesichts eines zunehmenden Fachkräftemangels den Bereichen Recruiting und Personalmarketing zukommt, spiegelte sich auf der Messe für Personaler in Köln: Ein Thementag widmete sich der Candidate Experience.

Auch für Gunther Wolf ist die Candidate Experience ein wichtiges Thema, da es beispielhaft zeigt, worauf es beim Recruiting und Personalmarketing vor allem ankommt: Auf den wertschätzenden und die Arbeitgebermarken-Merkmale verdeutlichenden Umgang mit den Bewerbern. Damit sich passende Bewerber auf die ausgeschriebenen offenen Stellen melden, ist es sehr wichtig, dass im Unternehmen bereits im Vorfeld alle Maßnahmen des Employer Brandings, des Recruitings sowie die Personalmarketing Maßnahmen strategisch ausgerichtet sind.

Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting strategisch ausrichten

Diese strategische Leitschnur wird durch eine unverwechselbare und wiedererkennbare Employer Brand gebildet. Sie signalisiert den Bewerbern der Zielgruppe mit ihrer authentischen und glaubwürdigen Unique Employer Value Proposition (UEVP), welche Besonderheiten das Unternehmen als Arbeitgeber auszeichnet. Für Bewerber, die nach genau diesen Eigenschaften suchen, wird das Unternehmen auf diese Weise zum Wunscharbeitgeber. Die Voraussetzung dafür ist aber, dass die Bewerber wissen, dass es dieses Unternehmen gibt.

Hier sind nun sowohl die Personalstrategen als auch die Experten für Recruiting und Personalmarketing gefragt. Sie haben zu lokalisieren, über welche Marketingkanäle die gewünschte Zielgruppe bestmöglich zu erreichen ist. Ist dies geklärt, hat der Experte für Personalmarketing strategisch festzulegen, auf welchen Messen, Social Media Plattformen sowie klassischen Medien sich das Unternehmen seiner Zielgruppe am besten als Wunscharbeitgeber präsentiert. Sodann gilt es, entsprechende Marketinginhalte und –maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen.

Experten für Recruiting und Personalmarketing gefragt

Der Experte für Recruiting hat die Aufgabe, aus den Anforderungsprofilen offener Stellen passgenau auf die Zielgruppe ausgerichtete Stellenausschreibungen zu formulieren, am besten in Absprache mit den Führungskräften der betreffenden Abteilungen. Dabei achtet der Recruiter darauf, dass sie Stellenanzeigen und Online-Stellenanzeigen im Corporate Design gestaltet sind und in den von der Zielgruppe genutzten Offline- und Online-Kanälen möglichst crossmedial nutzbar platziert werden.

Dazu gehört auch, dass die für das Recruiting zuständigen Mitarbeiter in Zusammenarbeit mit den Experten aus der IT-Abteilung dafür sorgen, dass die Stellenanzeigen – ebenso wie eigene Karriere-Website des Unternehmens – für mobile Anwendungen optimiert sind. Ferner haben die Experten für Recruiting dafür zu sorgen, dass die Bewerber zeitnah über den Eingang ihrer Bewerbungsunterlagen sowie über den jeweiligen Stand des Bewerbungsverfahrens informiert werden. Auf diese Weise legen die Recruiter die Basis für eine solide positive Candidate Experience.

Positive Candidate Experience sicherstellen

Recruiter und Referenten für Personalmarketing, die sich über innovative Beispiele für die Personalgewinnung informieren möchten, sollten sich zum Jahresende zwei Tage für ein Seminar in Köln freihalten. In dem Seminar lernen die Teilnehmer unter anderem, wie sie die Candidate Experience von Bewerbern ihres Unternehmens prüfen und verbessern können.

Als praxiserfahrener Experte für Recruiting und Personalmarketing weiß Gunther Wolf zudem genau, was die Bewerber von ihrem Wunschunternehmen erwarten, ganz gleich, ob es sich um High Performer, High Potentials oder Berufseinsteiger der Generation Y handelt. Wie diese Bewerber am besten für das Unternehmen gewonnen werden ist ebenso Thema, wie die Auswahl passender Messgrößen für das Controlling durch die Experten für Recruiting und Personalmarketing.

Seminartermin in Köln

Das Seminar findet am 30. November und 1. Dezember statt im Best Western Premier Hotel Park Consul am Clevischer Ring 121-23 in Köln. Interessenten werden gebeten, sich für dieses letzte Haufe Seminar Recruiting in diesem Jahr frühzeitig anzumelden.

Im kommenden Jahr gibt es ein weiteres Seminar mit dem Experten für Recruiting und Personalmarketing. Der Seminarraum für das vom 11.-12. April in Hamburg geplante Haufe Seminar Recruiting wurde bereits im NH Hotel Hamburg Horn reserviert. Das Team des Kompetenz Center Employer Branding informiert Interessenten gern über die genauen Inhalte, Termine sowie über die Anmeldung.

Mit gutem Gruß

Team WOLF

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Mitarbeiter binden durch Erfolgskultur


Guten Tag,

die Frage, wie ein Unternehmen gute und erfolgsorientierte Mitarbeiter binden kann, ist 2013 eines der Top-Themen im Personalmanagement und auch bei Mitgliedern der Unternehmensleitung. In dem soeben erschienenen Fachbuch Mitarbeiterbindung hat Gunther Wolf seine langjährigen Erfahrungen aus der Managementberatung und als Referent eines gleichnamigen Seminars zusammengefasst.

Entscheidende Voraussetzungen für das erfolgreiche Binden von Mitarbeitern ist eine mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur sowie ein entsprechendes Führungsverhalten der Vorgesetzen, so Wolf. In dem Fachbuch erfährt der Leser, wie er mithilfe des dort beschriebenen PEA-Systems nicht nur besser Mitarbeiter binden, sondern auch ihr Potenzial, das Unternehmensergebnis sowie die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber steigern kann.

Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur als Basis

Wer meint, mit juristischen oder rationalen Mitteln Mitarbeiter binden zu können, erfährt gleich zu Beginn des Fachbuchs, dass diese Methoden im „War for Talents“ höchstens kurzfristig Erfolg bringen. Langfristig überleben werden nur die Unternehmen, denen es gelingt, ihre wettbewerbs- und erfolgsentscheidende Ressource – die Mitarbeiter – zu begeistern und so auf den nicht-rationalen Ebenen zu binden.

Dies bedeutet, den Mensch ins Zentrum zu rücken und seinen individuellen Motiven und Bedürfnissen in Bezug auf seine Arbeit im Unternehmen entsprechende Möglichkeiten zu bieten. Der erste Teil des Fachbuchs beschreibt daher u.a. die wichtigsten psychologischen und soziologischen Erkenntnisse sowie zentrale Ergebnisse von Studien über Mitarbeiterbindung.

Das Projekt „Mitarbeiter binden“ umsetzen

Die Leser lernen zur Umsetzung ihres Projektes „Mitarbeiter binden“ das PEA-System kennen. Dabei handelt es sich um ein aus drei sich gegenseitig verstärkenden Subsystemen bestehendes Steuerungsinstrument zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung. Das Wort „PEA“ setzt sich aus den Anfangsbuchstaben der drei Subsysteme Potenzial, Erfolg und Arbeitgeberattraktivität zusammen.

Gemeinsam bewirken die drei Subsysteme, die im Unternehmen vorhandenen Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen und zu mehren, den Erfolg jedes Einzelnen und des Unternehmens als Ganzes zu verbessern sowie dessen Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Zur wirtschaftlichen Umsetzung des Projekts „Mitarbeiter binden“ empfiehlt Wolf die von ihm entwickelte Methode der Selektive Individualisierte Mitarbeiterbindung (SELIMAB).

Mitarbeiter binden mit passenden Maßnahmen

Im zweiten Teil des Fachbuchs findet der Leser Anregungen zur Durchführung einer Mitarbeiterbefragung. Dies zielt darauf ab, geeignete Bindungsmaßnahmen zu ermitteln. Hiermit gelingt es, die die einzelnen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung zu bewerten im Hinblick auf ihre positive Wirkung auf die drei Subsysteme – bzw. auf ihre negative Wirkung im Falle eines Maßnahmendefizits.

Der zweite Teil des Fachbuchs schließt mit der Beschreibung besonders wirkungsstarker Maßnahmen der Mitarbeiterbindung. Hierbei analysiert Wolf beispielsweise die für das Binden von Mitarbeitern zentralen Bereiche Unternehmenskultur und Führung bezogen auf die oben beschriebenen Wirkungsweisen.

Fachbuch für Entscheider und Führungskräfte

Das Fachbuch richtet sich zum einen an Personalmanager, die die richtigen Weichen stellen wollen, um langfristig passende und erfolgsorientierte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Der Autor wendet sich zum anderen explizit an Unternehmensleitungen. Diese sind gefordert, durch ihr Engagement und Vorbild entscheidende Zeichen für die Etablierung einer mitarbeiterzentrierten Erfolgskultur zu setzen.

Führungskräfte gewinnen durch die Lektüre dieses mit vielen Beispielen aus der Praxis lebendig geschriebenen Fachbuchs wertvolle Erkenntnisse und können dadurch Mitarbeiter besser an das Unternehmen binden. Für die Führungskräfte als zentrale Baumeister der Unternehmenskultur sind die praktischen Hinweise zur Etablierung einer Erfolgskultur von besonders hohem Nutzen. So können sie durch ihr Führungsverhalten die richtigen Weichen stellen, um die Herzen der Mitarbeiter für das Unternehmen schlagen zu lassen.

Buchtipp:

Wolf, Gunther:
Mitarbeiterbindung – Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online.
Freiburg: Haufe-Lexware 2013.
1. Auflage. ISBN 978-3-648-03763-8

Mit gutem Gruß

Team WOLF

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GW.WP

Mit leistungsabhängigem Entgelt und Zielvereinbarung gegen Fachkräftemangel



Guten Tag,

das Münsterland und das Ruhrgebiet zählen zu den vom Fachkräftemangel aktuell besonders stark betroffenen Regionen. Um gesuchte Fachkräfte im Unternehmen zu halten und um leistungsbereite Fachkräfte aus anderen Regionen anzuziehen, modernisieren viele der ansässigen Firmen ihre leistungsabhängigen Entgelt- und Zielvereinbarungssysteme.

Auf einem Seminar in Dortmund besteht für Unternehmensleitungen und Personalmanager am 21.09.2011 die Möglichkeit, sich direkt von dem Experten Gunther Wolf auf den aktuellen Stand bringen zu lassen. Welche Ansatzpunkte für Zielvereinbarungen gibt es? Welche neuen Ansätze im Bereich der leistungsabhängigen Entgelt-Systeme können dazu beitragen, die gesuchten Fachkräfte anzuziehen und zu binden?

Mit Speck fängt man Mäuse

Fachkräfte, die weit überdurchschnittliche Leistungen erbringen, streben Arbeitgeber an, bei denen diese Leistungen entsprechend honoriert werden. Wer hingegen üblicherweise unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, fühlt sich eher zu Firmen mit hohen Festentgeltanteilen hingezogen.

Unzweifelhaft ist Entgelt nicht alles, aber ohne ein motivierendes und loyalitätsförderliches Entgeltsystem ist alles nichts. Mit modernen, leistungsabhängigen Entgeltsystemen machen sich die Betriebe für leistungsorientierte Bewerber interessant.

Mit Freiräumen Leistungsträger binden

Damit die Motivations- und Bindungswirkung optimal funktioniert, bedarf es eines entsprechenden Führungsstils. Der direkte Vorgesetzte muss Innovationskraft stärken, Leistungsfreude schüren und Ergebnisorientierung fördern. Er muss die Erfolge bei der Realisierung von Zielen seiner Mitarbeiter erkennen, wertschätzen und honorieren.

Moderne Zielvereinbarungssysteme unterstützen Führungskräfte bei diesen Aufgaben und sorgen für zusätzliche Bindung und Loyalität der leistungsorientierten Fachkräfte. Sie beschaffen diesen gesuchten Fachkräften genau die Handlungs- und Entscheidungsspielräume, die sie brauchen, um sich für das Unternehmen in besonderem Maße einsetzen zu können – und um sich diesen besonders verbunden zu fühlen.

Gute Entgeltsysteme, gut eingeführt und gut umgesetzt

Leistungsabhängige Entgeltsysteme und Zielvereinbarungen tragen enorm dazu bei, die Mitarbeiter auf außerordentliche Leistungen und wichtige Ziele des Unternehmens zu fokussieren. Wenn die Kombination aus Zielvereinbarung und leistungsabhängigem Entgelt optimal wirken soll, muss das Gesamtsystem strategisch ausgerichtet, akzeptanzsichernd eingeführt und konsequent angewendet werden.

Entgelt ist ein hoch motivierendes, aber auch sehr sensibles Thema. Vorausschauende Unternehmensleitungen achten daher bei Entgeltumstellungen sehr darauf, dass bei Konzeption, Einführung und Anwendung zum einen keine Fehler gemacht und zum anderen alle Chancen genutzt werden.

Modernes leistungsabhängiges Entgelt und Zielvereinbarung

Viele Unternehmen im Ruhrgebiet und im Münsterland erkennen, dass ihre mittlerweile veralteten Zielvereinbarungssysteme und unflexible Entgeltsysteme die Leistungsentfaltung ihrer Fachkräfte hemmen. Sie gehen daher die Modernisierung aktiv an, um attraktiv für die gesuchten Fachkräfte zu werden.

In dem Seminar “Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren” erfahren die Teilnehmer, wie sie leistungsabhängige Entgeltsysteme richtig gestalten und die Entgeltumstellung managen. Die Teilnehmer lernen zudem alle Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Ersteinführung sicherstellen.

Entscheider-Seminar über leistungsabhängiges Entgelt und Zielvereinbarung

Am 21. September 2011 findet ein Seminar mit Gunther Wolf in Dortmund statt. Gunther Wolf ist Strategieberater aus NRW und der führende Experte für Performance, Zielvereinbarung und leistungsabhängiges Entgelt.

Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung bei den Links. Das Seminar “Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme” wird auch als Inhouse-Seminar oder Inhouse-Workshop angeboten.

Mit gutem Gruß

Team WOLF

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Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung – Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

Leipzig, Mannheim und Nürnberg: Leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarung modernisieren



Guten Tag,

viele Betriebe nehmen derzeit die Überarbeitung ihrer Systeme von leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarung in Angriff. Auf Seminaren in Leipzig, Mannheim und Nürnberg lassen Unternehmensleitungen und Personalmanager ihr Wissen auf den aktuellen Stand bringen.

Leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarungen sind auf dem Vormarsch. Die gute konjunkturelle Lage bringt das Erfordernis mit sich, die Kräfte im Unternehmen auf hervorragende Leistungen und wichtige Ziele zu fokussieren.

Chancen und Gefahren

Einerseits ist die Kombination aus leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarung ein wirkungsstarkes Führungsinstrument und kann sogar einen Beitrag dazu leisten, sich am Arbeitsmarkt von Wettbewerbern zu differenzieren. Leistungsorientierte und motivierte Fachkräfte gehen zweifellos lieber zu Unternehmen, wo ihre Leistungen wahrgenommen und durch leistungsgerechte Bezahlung gewürdigt werden.

Andererseits liegen negative Erfahrungen mit veralteten Systemen aus der Praxis vor. Die Kombination aus leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarung hat zu unzähligen gerichtlichen Auseinandersetzungen geführt, die nur selten zugunsten der Arbeitgeber entschieden wurden.

Leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarung: Der Teufel im Detail

Häufige kleine Fehler mit großer Wirkung sind die Kombination aus Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsklausel, unterbliebene Zielvereinbarungen und Zusagen von leistungsgerechter Bezahlung mit Freiwilligkeitsvorbehalt. Regelungen für leistungsgerechte Bezahlung und Zielvereinbarungen müssen den Vorschriften des § 307 BGB (AGB-Inhaltskontrolle) entsprechen.

Doch diese Systemfehler sind vermeidbar, wenn man die aktuelle Rechtslage kennt. Für die in der Praxis am häufigsten vorkommenden Fälle liegen bereits höchstrichterliche Urteile vor. Andere Systemfehler können vermieden werden, wenn man weiß, wie man heute Zielvereinbarungssysteme und leistungsgerechte Bezahlung gestaltet.

Zielvereinbarungssysteme richtig einführen

Bei einem nicht geringen Teil der Unternehmen blieb die erhoffte Anreizwirkung von Zielvereinbarungen und leistungsgerechten Bezahlungssystemen teilweise oder sogar gänzlich aus. Hierfür sind nicht selten Versäumnisse vorheriger Arbeitgeber, aber auch frühere Einführungsfehler verantwortlich.

Möglicherweise wurde die Belegschaft nicht „ins Boots geholt und mitgenommen“. Oder Ziele und Absichten erscheinen den Adressaten nicht ausreichend nachvollziehbar und glaubwürdig, sodass Zweifel ihre ungehemmte Leistungsentfaltung behindern.

Umsetzung von Zielvereinbarungen und leistungsgerechter Bezahlung

Manche Unternehmen beobachteten ein Erschlaffen der Anreizwirkung von leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarungen erst einige Jahre nach der Einführung. Dies weist nicht selten auf Anwendungs- und Umsetzungsfehler hin.

Wenn seitens der Führungskräfte und der Mitarbeiter die mit leistungsgerechter Bezahlung und Zielvereinbarungssystemen verbundenen Prozesse nicht ausreichend ernsthaft und zielgerichtet betrieben werden, verlieren die strategischen Unternehmensziele an Kraft. In diesem Falle muss die Modernisierung aktiv und unverzüglich angegangen werden, um das Kosten-Nutzen-Verhältnis in angemessene Bahnen zurückzuführen.

Seminar über Zielvereinbarung und leistungsgerechte Bezahlung

In dem Seminar „Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren“ erfahren die Teilnehmer, wie sie leistungsgerechte Bezahlung richtig gestalten und wie sie sinnvolle und erreichbare Zielvereinbarungen einführen können. Die Teilnehmer lernen alle Methoden und Wege kennen, mit denen sie die optimale Einführung sicherstellen.

Die Seminarteilnehmer erfahren aber auch, wie Sie mit einfachen Mitteln für langfristig anhaltende Effekte sorgen, die nachhaltige Wirksamkeit sichern und eine motivierende Umsetzung durch die Führungskräfte gewährleisten. Sie nehmen aktuelles Wissen aus dem Seminar mit, um System-, Einführungs- und Anwendungsfehler weitestmöglich zu vermeiden.

Termine und Seminarinhalte

Im August 2011 finden die Seminare mit dem Experten Gunther Wolf in Leipzig, Mannheim und Nürnberg statt. Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte und weitere Veranstaltungsorte bzw. -termine 2011 entnehmen Sie bitte der Seminarbeschreibung.

Mit gutem Gruß

Team WOLF

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Buchtipp: Gunther Wolf: Variable Vergütung – Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. Hamburg: Dashöfer Verlag.

Balanced Scorecard

Balanced Scorecard


Balanced Scorecard

Balanced Scorecard


Guten Tag,

in vielen Großunternehmen wird die Balanced Scorecard schon seit Jahren als strategisches Steuerungssystem eingesetzt. Welche Vorteile bringt die Nutzung der Balanced Scorecard zur Strategieumsetzung auch für mittelständische Unternehmen mit sich?

Die Balanced Scorecard dient als strategisches Steuerungssystem der ausgewogenen Ausrichtung aller Aktivitäten des Unternehmens sowohl auf den finanziellen Unternehmenserfolg als auch auf drei nicht-finanzielle strategische Dimensionen. Mit der Balanced Scorecard werden erfolgsrelevante Strategien in den Dimensionen Finanzen, Kunden und Märkte, Prozesse sowie Potenziale und Mitarbeiter in einem auf einander abgestimmten Zielsystem entwickelt und umgesetzt.

Stärken mittelständischer Unternehmen nutzen

Mittelständische Unternehmen sind häufig mit hoch spezialisierten Produkten oder Dienstleistungen auf dem Markt vertreten und daher besonders darauf angewiesen, ihre Mitarbeiter auf dem neuesten Stand des Wissens zu halten. Die Konzentration auf strategische Ziele in den Dimensionen Potenziale sowie Prozesse unterstützt besonders mittelständische Unternehmen: Durch die Entwicklung und prozessoptimierte Produktion von Innovationen erhöhen sich ihre Chancen, auf dem Markt zu bestehen.

Die Formulierung strategischer Ziele in der Dimension Kunden und Märkte als Teil der Balanced Scorecard ist speziell für diejenigen Betriebe erfolgversprechend, die als mittelständische Unternehmen eine besondere Nähe zu ihren Kunden pflegen. Sie können mit flexiblen, kundenorientierten Mitarbeitern Stammkunden noch enger an das Unternehmen binden und durch überzeugende Produkte und Dienstleistungen neue Kunden gewinnen.

Checkliste Balanced Scorecard als Entscheidungshilfe

Weitere hilfreiche Informationen erhalten Sie in einer Checkliste der Unternehmensberater von I.O. BUSINESS.

Sofern Sie über Einsatz der Balanced Scorecard oder eines anderen strategischen Steuerungssystems in Ihrem Unternehmen nachdenken, können Sie diese Checkliste auch direkt als Entscheidungshilfe nutzen.

Mit gutem Gruß

Team WOLF

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Leistungs- und Erfolgsziele differenzieren


Guten Tag,

bei der Unterscheidung zwischen Leistungs- und Erfolgszielen bzw. Leistungs- und Erfolgskennziffern hilft die Wolf´sche Zwiebel. Sie bietet zudem eine Unterstützung bei der Differenzierung der Kennziffern für die Unternehmensperformance.

Mit Hilfe der Wolf´schen Zwiebel werden relevante Erfolgskennziffern ermittelt. Alle hierauf gerichteten Leistungen und Tätigkeiten werden auf ihre Nähe zum anvisierten Ziel analysiert und in eine Reihenfolge gebracht.

Anwendungsbeispiel für die Wolf´sche Zwiebel

Im Rahmen der strategischen Neuausrichtung des Vertriebs formuliert die Leitung das Generieren von Neuverträgen als Zielrichtung. Die Schritte zum Erfolg der Mitarbeiter im typischen Verlauf:

Wolf´sche Zwiebel

Wolf´sche Zwiebel. Zum Vergrößern bitte Anklicken.

  1. Telefonische Kalt-Akquirierung von Firmen
  2. Zusendung von Broschüren und Unterlagen
  3. Erneute Kontaktaufnahme
  4. Angebotsabgabe
  5. Präsentation beim Kunden
  6. Auftrag

Von Schritt zu Schritt, wie beim Entfernen von Schalen einer Zwiebel, verkleinert sich naturgemäß die Anzahl der verbleibenden potenziellen Kunden. So bleiben von 1.000 kalt angerufenen Betrieben nur 30 bis 50, bei denen schliesslich ein Auftrag generiert wird.

In diesem Beispiel ist die „Anzahl der Kalt-Akquirierungs-Telefonate“ als Leistungskennziffer zu betrachten, der Auftragseingang eine Erfolgskennziffer. Die Anzahl der abgegebenen Angebote oder der Präsentationen beim Kunden hingegen werden als erfolgsorientierte Leistungskennziffern bezeichnet.

Leistungsmessgrößen in Variablen Vergütungssystemen

Ihre praktische Anwendung erfährt die Wolf´sche Zwiebel bei der Definition strategischer Unternehmensziele, bei der Bestimmung von Input- und Output-Kennziffern im Controlling, aber auch im Rahmen der Gestaltung variabler Vergütungssysteme. Erfahren Sie mehr hierüber auf der Webseite des Kompetenz Centers Variable Vergütung.

Mit gutem Gruß

Team WOLF

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